Aktuell streift das Thema des Entgelttransparenzgesetzes wieder quer durch meinen Stream. Haufe schreibt auch darüber: Die Haufe Akademie beginnt mit der Bundesliga, in der Frauen und Männer nach denselben Regeln spielen und trotzdem nicht dasselbe verdienen, und das Haufe-Wissensportal beginnt mit dem Satz, da komme „mächtig was auf uns zu“, und so richtig greifbar sei es noch nicht, was, nachdem die Umsetzungsfrist am 7. Juni verstrichen ist und das Kabinett seine Beratung in den August geschoben hat, immer noch stimmt. Zwischen diesen beiden Tonlagen, der grundsätzlichen und der organisatorischen, steht dann eine Checkliste mit zehn Punkten, und Punkt drei lautet: Vergleichsgruppen definieren.
Ich bleibe an diesem Punkt drei hängen, weil er der einzige auf der Liste ist, der nicht wie Verwaltung aussieht. Das Gesetz von 2017, das man bei gesetze-im-internet nachlesen kann, ist an dieser Stelle sehr konkret: Eine Vergleichstätigkeit zählt nur, wenn sie von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird, und was am Ende herauskommt, ist der Median ihres Bruttomonatsentgelts, eine einzige Zahl, die neben die eigene gestellt wird. Haufe illustriert das mit einer Teamleiterin in einem Unternehmen mit 220 Beschäftigten, die vom Betriebsrat erfährt, dass dieser Median rund fünfzehn Prozent über ihrem Gehalt liegt. Das Beispiel ist als Erfolgsgeschichte des Gesetzes gemeint, und es ist ja auch irgendwie eine. Mich aber interessiert nur der Moment davor, der Moment, in dem sie die Zahl liest, denn ein Gehalt ist für das Gehirn keine Zahl, sondern eine Position.
Der rationale Fall für die Richtlinie ist so gut, dass man ihn kaum angreifen kann: Frauen verdienen in Deutschland rund sechzehn Prozent weniger als Männer, ein Teil davon lässt sich durch Berufe, Teilzeit und Karrierepausen erklären, ein Rest von etwa sechs Prozent nicht, und wer diskriminiert wird, kann das nur beweisen, wenn er es sehen kann. Also soll es sichtbar werden, künftig für alle Betriebe: in der Stellenanzeige als Einstiegsgehalt oder Spanne, im Betrieb als Auskunft über den Durchschnitt der Vergleichsgruppe, getrennt nach Geschlecht, und ab hundert Beschäftigten als Bericht, der ab einer Lücke von fünf Prozent eine gemeinsame Entgeltbewertung auslöst. Ein Ökonom alter Schule würde hinzufügen, dass mehr Information einen Markt effizienter macht, dass Unterbezahlte mit den richtigen Zahlen in der Hand aufholen und dass Transparenz deshalb ein Gut ist, von dem man gar nicht genug haben kann. Wer sollte dagegen schon was haben.
Und doch...
Im März 2008 stellte die Sacramento Bee, eine kalifornische Regionalzeitung, eine Datenbank ins Netz, in der man das Gehalt jedes Staatsangestellten Kaliforniens nachschlagen konnte, die Professoren, Sekretärinnen und Laborleiter der University of California eingeschlossen. Vier Ökonomen, darunter David Card und Emmanuel Saez, nutzten das für ein Experiment, das man heute so vermutlich nicht mehr genehmigt bekäme: Sie schickten einer zufällig ausgewählten Hälfte der Beschäftigten an drei Campussen eine E-Mail mit dem Link zur Datenbank, der anderen Hälfte nicht, und fragten einige Tage später beide Gruppen nach ihrer Zufriedenheit. Wer nachgeschaut hatte und unter dem Median seiner Abteilung lag, war danach messbar unzufriedener mit seinem Job und dachte deutlich häufiger über einen Wechsel nach. Wer nachgeschaut hatte und über dem Median lag, war exakt so zufrieden wie vorher. Die Information war für alle dieselbe, und sie hat dennoch nur in einer Richtung gewirkt.
Das liegt daran, dass Menschen Gehälter nicht so verarbeiten, wie sie Preise verarbeiten. Sara Solnick und David Hemenway haben 1998 in Harvard eine Frage gestellt, die seither in jeder Vorlesung über Verhaltensökonomie auftaucht: Möchten Sie 50.000 Dollar verdienen, während alle anderen 25.000 bekommen, oder 100.000 Dollar, während alle anderen 200.000 bekommen? Ungefähr die Hälfte der Befragten entschied sich für das halbe Gehalt, und zwar nicht aus Rechenschwäche, sondern weil das Gehirn für Einkommen keine absolute Skala besitzt und sich deshalb eine bei den Nachbarn ausleiht. Leon Festinger hat das 1954 als soziale Vergleichstheorie beschrieben, und man kann es sich sozusagen wie ein Thermometer ohne Nullpunkt vorstellen: Es zeigt zuverlässig an, ob es wärmer oder kälter geworden ist, aber die Frage, wie warm es eigentlich ist, beantwortet es erst, wenn man ihm sagt, wo die Null sitzt. Die Entgelttransparenzrichtlinie ändert nicht die Temperatur, aber sie verschiebt die Null.
Ein Gehalt ist für das Gehirn keine Zahl, sondern eine Position. Die Entgelttransparenzrichtlinie ändert nicht die Temperatur, aber sie verschiebt die Null.
Wie sich das im Landesmaßstab anfühlt, kann man in Norwegen besichtigen, wo seit 2001 jeder Bürger das Einkommen jedes anderen Bürgers online nachschlagen kann. Ricardo Perez-Truglia hat untersucht, was das mit dem Land gemacht hat, und das Ergebnis liest sich wie die Sacramento-Studie in Großformat: Der Abstand im Wohlbefinden zwischen ärmeren und reicheren Haushalten wuchs nach der Öffnung um rund 29 Prozent, ohne dass sich an einem einzigen Einkommen etwas geändert hätte, allein weil nun jeder wusste, wo er steht. Und dann das Detail, das mehr über Transparenz verrät: 2014 führte Norwegen ein, dass man sehen kann, wer die eigenen Daten abgefragt hat, und die Abfragen brachen um rund 88 Prozent ein. Was übrig blieb, war das, wofür Transparenz angeblich gedacht war, die ernsthafte Recherche. Was verschwand, war das, wofür sie tatsächlich benutzt wurde, nämlich der Blick auf den Nachbarn, den Schwager, die Ex-Kollegin. Ein Blick, den viele nur wagen, solange niemand zusieht.
Es geht sogar noch weiter, weil es darauf ankommt, in welche Richtung man schaut. Zoë Cullen und Perez-Truglia haben in einer großen asiatischen Bank gemessen, was passiert, wenn Beschäftigte erfahren, was andere verdienen, und sie fanden zwei entgegengesetzte Effekte, je nachdem, wer der andere ist:
Wer erfuhr, dass sein Vorgesetzter mehr verdient als gedacht, arbeitete danach mehr, blieb länger und leistete messbar mehr, weil die Zahl über ihm zu einem Versprechen wurde, das man sich erarbeiten kann.
Wer erfuhr, dass ein Kollege auf gleicher Stufe mehr verdient als gedacht, arbeitete danach weniger, weil dieselbe Zahl neben ihm zu einer Kränkung wurde, die man nicht wegarbeiten kann.
Vertikale Transparenz motiviert, horizontale demoralisiert. Und die Richtlinie liefert, wenn man ihren Auskunftsanspruch genau liest, ausschließlich die zweite Sorte: den Durchschnitt derer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, also die Kollegen neben mir, nie die Zahl über mir. Das ist eine Designentscheidung von erheblicher Tragweite, die niemand als solche getroffen hat, weil sie sich als juristische Definition tarnt.
Vertikale Transparenz motiviert, horizontale demoralisiert. Die Richtlinie liefert ausschließlich die zweite Sorte, und diese Designentscheidung hat niemand als solche getroffen, weil sie sich als juristische Definition tarnt.
Und jetzt wird es schwierig, denn die Frage, die mir häufig begegnet, ist die nach der Verhandlung: Ob es künftig nicht schwerer wird, ein Gehalt nach oben zu verhandeln, weil der Arbeitgeber jederzeit auf das veröffentlichte Band zeigen kann wie auf ein Preisschild. Die Antwort lautet ja, aber der Grund ist ein unangenehmer: Es geht nicht darum, dass der Arbeitgeber das Band als Ausrede benutzen kann. Es geht darum, dass er es als Kalkulation benutzen muss!
Cullen und Bobak Pakzad-Hurson haben amerikanische Bundesstaaten verglichen, die zu unterschiedlichen Zeitpunkten das Recht einführten, offen über Gehälter zu sprechen, und fanden, dass die Löhne danach im Schnitt rund zwei Prozent niedriger lagen und deutlich enger beieinander. Der Mechanismus ist Arithmetik:
Solange Gehälter geheim sind, kostet eine Erhöhung für einen einzelnen Mitarbeiter genau diese eine Erhöhung. Sobald sie sichtbar sind, kostet dieselbe Erhöhung potenziell die Vergleichsgruppe, weil jeder, der sie sieht, sie einfordern wird, und ein Arbeitgeber, der das weiß, verhandelt nicht härter, weil er geizig geworden ist, sondern weil er mit dem einen Ja in Wahrheit zwölf Neins aufgibt.
Wer in Zukunft für sich verhandelt, verhandelt für seine Kategorie, und er bekommt eine Antwort, die für die ganze Kategorie gilt.
Dänemark hat das 2006 für Unternehmen ab 35 Beschäftigten eingeführt, und Morten Bennedsen und seine Kollegen haben nachgezählt: Der Gender Pay Gap in den betroffenen Firmen schrumpfte um etwa zwei Prozentpunkte, was ungefähr einem Achtel des Abstands entspricht, und er schrumpfte vor allem, weil die Männerlöhne langsamer stiegen, nicht weil die Frauenlöhne schneller stiegen. Tomasz Obloj und Todd Zenger fanden an amerikanischen Universitäten dasselbe Muster von der anderen Seite: Transparenz reduzierte ungerechtfertigte Unterschiede zuverlässig, und sie schwächte genauso zuverlässig den Zusammenhang zwischen Leistung und Bezahlung, weil eine Leistungsprämie, die alle sehen, eine Rechtfertigungspflicht auslöst, die viele Vorgesetzte lieber vermeiden. Alexandre Mas hat nach der Offenlegung der Managergehälter kalifornischer Städte 2010 beobachtet, dass die Gehälter der Bestbezahlten um rund sieben Prozent fielen und ihre Kündigungen deutlich zunahmen. Entgelttransparenz also funktioniert, nur hat sie nicht den Boden angehoben, sondern die Decke abgesenkt, und die Gerechtigkeit, die entstand, war weniger die Gerechtigkeit des Aufholens als die des Einebnens.
Das ist der Punkt, an dem ich der Richtlinie nichts vorwerfe, was sie verspricht, denn sie hält es. Sie liefert Fairness in der einzigen Form, in der ein Gesetz Fairness liefern kann, als Zahl, die ein Gericht prüfen kann: Durchschnittsentgelte nach Geschlecht, eine Fünf-Prozent-Schwelle, eine Beweislast, die sich umkehrt. Das ist rational sauber gebaut, und es wird funktionieren, in dem Sinn, dass Gaps schrumpfen und Berichte stimmen. Nur ist Fairness für den Menschen, der sie erleben soll, nie eine Zahl gewesen, sondern ein Verhältnis, und zwar seit John Stacey Adams 1963 zeigte, dass Beschäftigte nicht ihr Gehalt bewerten, sondern das Verhältnis aus dem, was sie geben, und dem, was sie bekommen, verglichen mit demselben Verhältnis bei einer ganz bestimmten anderen Person. Das Gesetz kennt diese Person nicht. Es kennt einen Durchschnitt aus mindestens sechs Leuten, und ein Durchschnitt ist niemand, mit dem man sich vergleichen kann, weshalb das Gehirn den Durchschnitt beim Lesen sofort wieder in ein Gesicht übersetzt, in den Kollegen, der letztes Jahr befördert wurde, in die Neue, die angeblich mehr bekommen hat, und dieses Gesicht ist der Ort, an dem Fairness entsteht oder ausbleibt, nicht die Tabelle.
Man merkt der Richtlinie sozusagen an, dass an ihrem Tisch Juristen und Statistiker saßen und niemand, der sich fragt, was ein Mensch mit einer Zahl macht. Sie schreibt vor, was gezeigt werden muss, und sie schweigt darüber, wie es ankommt: Sie liefert den horizontalen Vergleich, von dem wir wissen, dass er kränkt, und nicht den vertikalen, von dem wir wissen, dass er zieht. Sie stellt eine Zahl neben die andere, ohne zu sagen, welche zuerst gelesen wird, und sie hält die Auskunft für das Ende eines Vorgangs, obwohl sie für den Empfänger der Anfang von einem ist. Nichts davon ist ein Fehler des Gesetzes, weil nichts davon die Aufgabe eines Gesetzes ist. Es ist die Aufgabe derer, die es umsetzen, und die stehen gerade mit einer Checkliste da, auf der Punkt drei so aussieht, als ginge es um Stellenbeschreibungen, während es in Wahrheit um die Frage geht, welches Gesicht ein Mensch sieht, wenn er seine Zahl liest.
Die Teamleiterin aus dem Haufe-Beispiel wird ihre fünfzehn Prozent bekommen, und das ist richtig so. Und die sechs Kollegen, aus deren Gehältern ihr Median gebildet wurde, stellen im Jahr darauf dieselbe Anfrage.