OKRs im Kontext von Gamification

Gamification liebt OKRs

Seit einigen Jahren nutzen Unternehmen wie Google, LinkedIn, Oracle, Twitter & Co. das OKR Modell, zur Führung im Unternehmen. Mit Hilfe der Objectives und Key Results Methode (OKRs) sollen Visionen und übergeordnete Ziele trasparent und für alle messbar gemacht werden. Im besten Fall von der obersten Führungseben bis zum ‚Shopfloor‘.

Wie funktionieren OKRs?

Die Grundidee ist denkbar einfach wie logisch: Jedem Ziel (Objective) werden messbare Schlüsselergebnisse (Key Results) zugeordnet. Dieie Ziele könnendabei sehr hoch angelegt sein, während die Key Results, als sogenannte Meilensteine, für jedermann erreichbar, und zwar in absehbarer Zeit, gestaltet sein sollten. Dabei werden die OKRs dann individuell auf jedes Team und jeden Mitarbeiter individuell heruntergebrochen.

Und die Verbindung zu Gamification?

Ohne jetzt an dieser Stelle weiter in den Ansatz der OKRs eintauchen zu müssen, lässt sich genau an dieser Stelle bereits der erste Schnittpunkt mit Gamification erkennen. Das herunterbrechen von langfristigen Zielen in absehbare und erreichbare Schritte. Dem Menschen fällt es leichter kurzfristig zu handeln. Indem er sich langfristige Ziele in kleinere Abschnitte unterteilt, wird es angenehmer und native für ihn, voran zu kommen. Auf Slide #9, in einer bereits etwas älteren Slideshare gehen wir darauf ein. Hier der entcheidende Teil:

Zu Beginn des Jahres sprach auch Johannes Müller, General Partner bei Workpath, mit mir über die mögliche Verbindung beider Ansätze Gamification & OKRs. Das Ergebnis finden sie hier.

Ein elementarer Punkt beim setzen von Zielen und Meilensteinen, ist das vermeiden simpler linear abzuarbeitender Key Results. Wo sich die Spreu vom Weizen, sowohl bei OKR-Experten als auch bei Gamification-Architekten, trennt, erkennt man vor allem am Grad der Wahlfreiheit, die das jeweilige System den Mitarbeitern am Ende noch lässt. Der Wunsch nach selbstorganisiertem Arbeiten wir hier durch den Einsatz von OKRs bzw. Meilensteinen und Zielen, direkt getriggert. Wir nennen das Fuzzy Goals. Hier ein Foto direkt aus unserem Play-Book:

Der Gewinn

Je mehr die involvierten Mitarbeiter nicht nur bei der anfänglichen Zielsetzung selbst involviert sind, sondern auch einen maßgeblichen Einfluss darüber haben wie das das ganze erreicht werden kann. Also: wie man die eigene Strategie einsetzt zur Zielerreichung. Dies ist elementar für das Gefühl der Zufriedenheit und Erfüllung, wenn am Ende das Ziel erreicht wurde. Sollte man dafür nur eine Art Checkliste abarbeiten müssen, hält sich das Gefühl des persönlichen Involvments stark in Grenzen.

Bonus

2 minütige Videos zu ‚Insights für Gamification‘ finden sie hier.

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