Was wird die Berufsbezeichnung in der Zukunft noch bedeuten? Wenn man sich heute bereits umsieht, dann wird sie wohl weniger aussagekräftig sein.

Als Gamification-Designer bin ich meist innerhalb von Unternehmen unterwegs, um Prozesse bzw. ganze Jobs so zu gestalten, damit diese ’nativer‘ für die Mitarbeiter werden. Dies geschieht mit dem Ziel, dass der Arbeitnehmer von morgen motivierter, engagierter, aber vor allem auch selbstorganisierter tätig sein kann. Gerade im Zeichen steigender Komplexität im Arbeitsalltag, und sich schnellwandelnder Rahmenbedingungen, ist dies eine Grundvoraussetzung. Dies habe ich hier genauer erläutert.

In den verangenen Jahren hat sich dabei ein spezielles ‚Design-Muster‘ herauskristallisiert, das besonders dazu geeignet ist, die beteiligten Personen dabei zu unterstützen effektiv selbstorganisiert handeln und entscheiden zu können. Gleichzeitig führt dieser Zustand auch zu einer erhöhten intrinsischen Motivation der meisten Beteiligten und dies widerum zu nachhaltigem Engagement im Job.

Der Kern dieses ‚Design-Musters‘ bildet immer eine Art persönliches Dashboard bzw. Hub oder Visualisierung, das die eigenen Fähigkeiten im Verhältnis zueinander darstellt und gleichzeitig einen Bezug zur aktuellen Anforderung durch das Arbeitsumfeld zulässt. Wir selbst nennen das unser Skill-Radar. Ob es dabei auch letzten Endes als Radar visualisiert wird (siehe Abbildung Sell&Pick) oder in einer anderen Form, ist kontextbezogen. Kommuniziert wird aber immer ein ’status quo‘ der eigenen Fähigkeiten und deren zeitliche Veränderung. Mehr dazu hier.

Das dieser Ansatz so gut funktioniert bzw. den Organisationen und ihren Mitarbeitern entgegenkommt, hängt (meiner Beobachtung nach) mit zwei Gründen zusammen, die sich bedingen:

  1. Dieser Ansatz rückt den Mitarbeiter ins Zentrum des Geschehens. Er selbst bzw. seine Fähigkeiten werden damit zum Ausgangspunkt von getroffenen Entscheidungen. Es heißt nicht mehr einfach nur: „Das ist der Job und jetzt passe dich an„, sondern „das kann ich und daher nehme ich mich jetzt dieser oder jener Aufgabe an„. Aus psychologischer Sicht ein riesiger Unterschied.
  2. Längst gibt es kaum noch die Berufe bei denen ich genau das im Beufsalltag ausführe, was ich auch im Studium gelernt habe. Alles ändert sich ständig. Die Anforderungen an ein Unternehmen und somit auch die Anforderungen an die Mitarbeiter. Man reagiert auf Veränderungen, lernt, passt sich an und entwickelt so neue Rollen. Es ist die Anpassungsfähigkeit, die über Erfolg oder Misserfolg in einer komplexen und volatilen Umgebung entscheidet. VUCA.

Kurz ausgedrückt heißt das, dass man nicht mehr in klassischen Jobs und Karrieren denkt. Sondern in Herausforderungen und Problemen. Nur wer sich hier seiner eigenen Fähigkeiten bewusst ist – und zwar auf einer genaueren Basis als nur zu vermuten wie diese sind – und diese auch effektiv im Kontext der aktuellen Situation bewerten kann, wird am Ende entscheiden können, welches Problem er als nächstes angeht. Und auch welche Herausforderungen dabei für ihn entstehen und innerhalb welcher Fähigkeiten muss und will er sich weiterentwickeln.

Somit ist es natürlich keine vorhersagbare Karriere bzw. Job und Berufsbezeichnug mehr. Statt dessen ist es die Summe der einzelnen Projekte, und damit einhergenenden erworbenen Fähigkeiten, die zur nächsten Herausforderung führt. Ähnlich wie bei einem Fähigkeitenbaum, wie man ihn aus den unterschiedlichsten Spielsituationen kennt.

Beispiel Skilltree von Watch Dogs

Der Fokus verschiebt sich somit hin zu einer Situation voller Mikroprojekten in Kombination mit ausgeprägten Fähigkeiten. Unterschiedlich ausgeprägte Fähigkeiten führen dabei in ihrer Kombination wiederum zu individuellen Rollen. Welche Rollen hatten Sie bereits inne, ohne es zu wissen?

Die des Umsetzers? Des Researchers? Des Problemlösers? Des „Feuerwehrmanns“? Des Planers? Des Strategen? Des Kommunikators? Des Kollaborateurs? Des Challengers? Des Leaders? Des Bastlers? …?

Aus dieser Entwicklung ergibt sich auch eine weitere Frage, die ich persönlich sehr spannend finde.

Was bedeutet das wohl für das die Personalsuche? Das Recruiting? Das Onboarding?

Das betrachten wir im nächsten Beitrag.

Showing 4 comments
  • Lars Richter
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    Hallo Roman! Spannender Beitrag. Deine „Rollen“ erinnern mich teilweise sehr stark an die Teamrollen nach Meredith Belbin Der hat ja in seiner Forschung auch rausgefunden, dass das Erfolg von Projekten vielmehr von einer guten Verteilung der Rollen abhängt, als von fachlichen Skills oder „echten Berufen“.

    War das die Basis für Eure eigenen Rollen oder sind die nur „zufällig“ (teilweise) identisch?

    • Roman Rackwitz
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      Hey Lars, danke für die Info. Die Rollen nach Meredith Belbin kenne ich ehrlich gesagt gar nicht. Werde ich mir aber gleich mal ‚reinziehen‘ :-).
      Die genannten Rollen kommen (zusammen mit einigen anderen) aus eigenen Erfahrungen von Projekten. Das spannende ist ja vor allem, dass individuelle Rollen sich meist aus der Kombination verschiedener Fähigkeiten ergeben. Welche Rolle dies aber dann genau ist und welchen Impact diese hat, ist abhängig vom Kontext in dem diese ausgeführt wird. Also dem Unternehmen, der aktuellen Situation, der Aufgabenstellung, usw.

      Somit kann die selbe Kombination aus Fähigkeiten zur Rolle X in der Organisation A führen, aber zur Rolle Y in der Organisation B. So, nun informiere ich mich aber erst mal über Meredith Belbin…

  • Lars Richter
    Antworten

    Na, da freu ich mich =) Die Teamrollen sind sehr spannend, besonders weil das, was langläufig als „Defizit“ betrachtet wird, nun als ERLAUBTE Schwäche betrachtet wird. Da sich diese „Schwächen“ einer Rolle unmittelbar aus der Stärke einer bestimmten Rolle ergibt. Versucht man die Schwächen zu beseitigen, verschwinden auch gleichzeitig die Stärken der Rolle. Diese Betrachtungsweise find ich sehr charmant.

    Für einen ersten Überblick ist die Wikipediaseite sehr gut: https://de.wikipedia.org/wiki/Teamrolle

    • Roman Rackwitz
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      Cool, danke dir für den Link zu Wiki und Teamrollen.
      Ja, ich (natürlich 😉 ) finde den Ansatz auch sehr charmant. Zum Einen aus den Gründen, die du auch schon genannt hast. Zum Anderen aber auch da ich denke, dass wir mit der Betrachtung der Fähigkeiten und somit auch all ihrer unterschiedlichen und möglichen Kombinationen, der Bewältigung unserer komplexen Herausforderungen ein Stück näher kommen.
      Schließlich muss ein System (eine Organisation) in einem komplexen Umfeld mindestens ebenso komplex (variantenreich) agieren können, wie eben dieses Umfeld. Adaption ist der Schlüssel und durch den Variantenreichtum dank der gezielten Kombination von Fähigkeiten und auch der daraus entstehenden Rollen, könnte ich mir vorstellen, dass dies hilfreich sein kann.

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